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05.10.2021

Digital, informell, jederzeit: Das neue Feedbacktool von Henkel

Konstruktive Kritik erwünscht: So gelingt eine offene Feedbackkultur

Offene Feedbackkultur: Eine Mitarbeiterin erhält informelles Feedback von ihrer Vorgesetzten

   

In diesem Artikel erfährst du:

Einmal im Jahr fürs Feedbackgespräch zu den Vorgesetzten – so ist es in vielen Unternehmen noch immer üblich. Doch nicht immer erzielt das erteilte Feedback seine volle Wirkung. Im schlimmsten Fall fühlen sich die Mitarbeiter:innen persönlich kritisiert oder ungerecht behandelt. Was in der Arbeitswelt von heute zunehmend an Bedeutung gewinnt, ist informelles Feedback – also Feedback, das spontan auf dem kurzen Dienstweg gegeben wird, somit direkter und weniger hierarchisch ist. Henkel hat beispielsweise mit einem digitalen Feedbacktool eine solche Möglichkeit geschaffen, schnell, unkompliziert und jederzeit positives Feedback einzuholen und zu erteilen.

Konstruktives Feedback als Werkzeug für persönliche und berufliche Entwicklung

In einer immer komplexer werdenden Welt sind lebenslanges Lernen und stetige Weiterentwicklung essenzielle Bedingungen für unternehmerischen und persönlichen Erfolg. Fachliches Wissen wird wichtiger denn je, ändert sich aber mit der gleichen Geschwindigkeit, mit der sich Technologien und Märkte ändern. Und auch den sogenannten Soft Skills wie Problemlösefähigkeit und Kommunikation kommt eine entscheidende Bedeutung zu. Ein Kulturwandel zeichnet sich ab. Um mit ihm mithalten und sich entsprechend persönlich wie beruflich weiterentwickeln zu können, ist eine offene Feedback- und Fehlerkultur ein wichtiger Faktor – denn sie hilft dabei, eine neue Perspektive einzunehmen, eigene Stärken und Schwächen zu identifizieren sowie Fehler besser zu reflektieren. Allerdings: Sowohl Feedback zu erhalten als auch Feedback zu geben, ist oft mit Hemmungen verbunden. Was denken andere über uns und was werden sie sagen? Wie sollen die eigenen Gedanken und Einschätzungen transportiert werden? Auch, wenn es nicht immer leicht ist: Konstruktives Feedback lebt genau von diesem Perspektivwechsel und ist – richtig gegeben – ein sehr gutes Werkzeug für die persönliche und berufliche Weiterentwicklung.

Gute Feedback- und Fehlerkultur wichtig für den Unternehmenserfolg

Auch für den Erfolg eines Unternehmens ist eine gute Feedback- und Fehlerkultur entscheidend. Wo Fehler zugelassen und offen angesprochen werden können, entstehen Chancen, aus ihnen zu lernen und es beim nächsten Mal besser zu machen. Und ein häufig ausgesprochenes Lob führt dazu, dass Mitarbeiter:innen sich stets in ihrem Tun bestätigt und wertgeschätzt fühlen. Es motiviert, weiter über sich hinauszuwachsen. Eine fehlerfreundliche und wertschätzende Feedbackkultur trägt also zu einer besseren Arbeitsatmosphäre bei – und sichert außerdem die Innovationsfähigkeit von Unternehmen. Daher ist es wichtig, im Arbeitsalltag regelmäßig Zeit und Raum für konstruktives Feedback zu schaffen. Das kann in Jour fixe-Terminen oder projektbezogen, aber immer möglichst zeitnah und direkt geschehen.

Offene Feedbackkultur: Ein Mitarbeiter gibt seinem Kollegen Feedback

Eine offene Feedback- und Fehlerkultur hilft dabei, eine neue Perspektive einzunehmen, eigene Stärken und Schwächen zu identifizieren sowie Fehler besser zu reflektieren – und kann ein entscheidender Faktor für die persönliche und berufliche Weiterentwicklung sein.

Digitales Feedbacktool: Lob erteilen mit wenigen Klicks und virtuellen Kärtchen

Bei Henkel findet der Prozess des Feedbackgebens ganzjährig statt. Als Ergänzung zu den Beurteilungsgesprächen setzt das Unternehmen ein digitales Feedbacktool ein. Über dieses können Mitarbeiter:innen sowohl von Kolleg:innen als auch Vorgesetzten Wertschätzung und direktes Feedback einholen – und zwar zu jeder Zeit. Das Feedbacktool funktioniert so: Mitarbeiter:innen schicken ausgewählten Kolleg:innen per Klick eine Feedbackanfrage. Die angefragte Person erhält dann eine E-Mail mit der Bitte, die Anfrage zu beantworten. Sie hat Gelegenheit zu schreiben, was ihr besonders gut gefallen hat. Die Wertschätzung erfolgt in Form virtueller „Kudos“-Kärtchen mit der Aufschrift „Great Job!“, „Glückwunsch“, oder „Dankeschön“, die auf der Feedback-Seite der fragenden Person angezeigt wird.

So wird das neue Feedbacktool genutzt

Henkel etabliert neue Feedbackkultur

Der Fokus liegt dabei ganz bewusst auf einem allzeit verfügbaren Angebot, das so unkompliziert ist, dass man es wirklich nutzt. Auf diese Weise nimmt Henkel den Kulturwandel ernst – und fördert ihn umfassend. Gerade in Zeiten mobilen oder hybriden Arbeitens, in denen physisches Zusammenarbeiten weniger wird, sind kleine Zeichen der Aufmerksamkeit besonders wichtig. Dank des Feedbacktools sind sie ohne physischen Kontakt und mit wenigen Klicks möglich. Damit etabliert Henkel eine neue Feedbackkultur. Eine Kultur, in der Feedback zur selbstverständlichen Routine wird und jederzeit angefordert oder gegeben werden kann, unabhängig von Unternehmensstrukturen und -bereichen.

Hanna Reinermann, Global Head of Talent Management & Leadership bei Henkel

   

Wir müssen ehrlich miteinander sprechen und das Feedback als Geschenk verstehen. Denn es erlaubt uns, eine andere Perspektive einzunehmen und daraus zu lernen. Die Feedback-Initiative unterstreicht den Kulturwandel, der gerade bei Henkel stattfindet. Wir denken weiter und gehen neue Wege.

Viktoria Ritter, Manager Global Leadership at Henkel

   

„Manchmal ist es echt schwer, Feedback einzuholen, weil man nicht genau weiß, was zurückkommt. Dabei finde ich besonders toll, dass ich mit dem Feedbacktool selbst in der Hand habe, wen ich nach welchem Feedback frage. Ich kann gezielt Feedback von ausgewählten Personen zu Themen einholen, in denen ich mich entwickeln will – zum Beispiel, wenn ich wissen möchte, wie mein neues Projekt bei anderen ankommt. Das Feedback, das ich auf diesem Weg erhalten habe, hat mir schon oft geholfen, neue Perspektiven zu entdecken – und dort anzusetzen, wo andere Verbesserungspotenzial sehen.“

   

Die Feedbackkultur der Zukunft

Eine moderne Feedbackkultur wird bei Henkel zum Zukunftskonzept. Denn wenn Hybrid-Modelle aus Homeoffice und Präsenzzeit im Unternehmen zum „New Normal“ werden, erschwert das auch „informelles Feedback“: Bisher boten zufällige Begegnungen in der Kaffeeküche oder der Small Talk vor Beginn eines Meetings die Chance, Lob zu äußern oder auch Anregungen zu geben. Mit den virtuellen Kudos-Karten kann man Kolleg:innen ganz einfach mal loben. Digitale Feedbacktools ermöglichen einen Austausch, der unkompliziert, unabhängig von Zeit und Raum und trotzdem direkt und emotional ist. Indem Henkel die Hürden, Feedback zu geben, senkt, erhöht das Unternehmen gleichzeitig die Motivation und schafft die Grundlage für weitere Veränderungen. Die Zufriedenheit steigt und der Kulturwandel schreitet voran – Schritt für Schritt, Feedback für Feedback.

Drei Fragen an …

   

... Armin Trost, Professor für Personalmanagement, Speaker und Consultant

Wie hat sich die Feedbackkultur im Zuge des Kulturwandels verändert?

Das klassische Mitarbeiter:innengespräch hat größtenteils ausgedient, weil es nicht mehr zu den Arbeitsbedingungen und dem neuen Führungsstil passt, den wir heutzutage anstreben. Die meisten Unternehmen erkennen, dass Dinge sich sehr schnell entwickeln. Sie arbeiten vernetzt in Teams, denken und führen weniger vertikal, sondern mehr horizontal, anstatt von oben nach unten. Da ist es nicht mehr effektiv genug, nur einmal im Jahr top-down Feedback zu geben – und oft der falsche Ansatz für das, was man erreichen möchte. Feedback braucht keine Institutionalisierung, Mitarbeiter:innen sollten es sich aktiv einholen können. Und auch Lob funktioniert nur, wenn es unaufgefordert und spontan ausgesprochen wird.

Wie gibt man gutes, motivierendes Feedback?

Das hängt von vielen Faktoren ab. Damit Mitarbeiter:innen daraus lernen, sollte es zeitnah erfolgen und wertschätzend sein. Aber es kommt vor allem auf das Setting, den Kontext an, in dem Feedback gegeben wird. Ein aktiv eingeholtes Feedback führt eher zu einer Verhaltensänderung als ein erzwungenes. Auch die Beziehung zwischen Feedbackgeber:in und der Person, die Feedback bekommt, spielt eine Rolle. Feedback sollte immer der betreffenden Person gehören. Es sollte zu einer Reflektion beitragen und intrinsisch sein. Sobald man das Gefühl hat, das landet jetzt in einer Akte und hat möglicherweise Konsequenzen, besteht die Gefahr, dass Feedback zu einem Urteil wird – und der- oder diejenige sich rechtfertigt, anstatt daraus zu lernen.

Macht es einen Unterschied, ob man von Vorgesetzten oder von Kolleg:innen Feedback erhält?

Ja. Wenn der oder die Vorgesetzte gleichzeitig auch die Person ist, die die Leistung bewertet, wird es schwierig. Eine Führungskraft darf aus meiner Sicht nie Richter:in und Coach in einem sein. Gleichzeitig Urteile fällen und Feedback geben funktioniert nicht. Diese psychologischen Zusammenhänge werden oft übersehen.

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