Familienzeit für alle. Auf der ganzen Welt.

Eine Idee. 80 Länder.

Mitinitiiert hat das Programm Saskia Schmaus. Sie ist seit 18 Jahren bei Henkel und war schon immer überzeugt davon, dass es für alle Menschen möglich sein sollte, Familie und Beruf zu vereinbaren, finanziell unabhängig zu bleiben und sich sowohl persönlich als auch beruflich weiterzuentwickeln. Seit fast vier Jahren verantwortet sie als Global Head of Diversity, Equity & Inclusion ‏(DEI) die Chancengleichheit im Unternehmen. Ihr Team: drei Personen. Ihre bisher größte Initiative: die geschlechterneutrale Elternzeit, die Henkel im Januar 2024 weltweit eingeführt hat. Die Initiative ist Teil einer umfassenderen DEI-Strategie bei Henkel. Ziel ist es, Chancengleichheit strukturell in Prozessen, Führung und konkreten Angeboten für Mitarbeitende weltweit zu verankern. Elternzeit ist dabei ein Hebel, um Rollenbilder und Karriereverläufe langfristig zu verändern.

Die Idee kam aus dem Team selbst, nach einer Bestandsaufnahme, die klar machte: Die Lage war alles andere als gerecht. Einige Länder hatten für Väter gar keine Regelung. Andere gaben zwei Wochen. „Wir wollten einen Mindeststandard, der für alle gilt“, sagt Saskia. Acht Wochen vollständig bezahlte Elternzeit – unabhängig von Geschlecht, Familienform und Herkunftsland, flexibel aufteilbar und auch parallel zum Partner. Der Roll-out in über 80 Ländern innerhalb von sechs Monaten war ein juristisches Puzzle. Gleichzeitig ist die Regelung ein klares Signal im Wettbewerb um Talente, sagt Saskia. Gerade für jüngere Generationen wie Gen Z und perspektivisch auch Gen Alpha, ist entscheidend, ob ein Arbeitgeber Lebensrealitäten ernst nimmt und Vereinbarkeit nicht dem Zufall überlässt. Sie erwarten Strukturen, die Care-Arbeit sichtbar machen und ermöglichen. Eine global einheitliche Elternzeit schafft genau diese Verlässlichkeit und macht Henkel auch als Arbeitgeber attraktiver. Als erstes DAX-40-Unternehmen hatte Henkel damit Neuland betreten.

Über gesetzliche Anforderungen hinaus: Wie Henkel die Lücke schließt

Sechzig Tage. Eine andere Art von Elternschaft.

Simons Eltern kommen aus einer kleineren Stadt. Das Konzept, dass ein Vater mehrere Wochen zu Hause bleibt, war ihrer Generation fremd, für Mütter galt schon ein Monat als lang. Als er ihnen erzählte, dass er zwei Monate Elternzeit nehmen würde, waren sie überrascht. Dann kamen sie nach Shanghai. Und erlebten gemeinsam, wie aus zwei drei wurden. Er beschreibt diese Zeit als Investition: keine Erholung, sondern konzentrierte Energie für einen Übergang, der Zeit braucht.

Die ersten Wochen können auch anders verlaufen. Sebastian aus Mexiko erlebte sie als Bewährungsprobe: medizinische Komplikationen, nicht lebensbedrohlich, aber aufreibend mit vielen Arztterminen und vielen Spezialist:innen. Bei der Arbeit zu sein, während die Gedanken woanders sind, wäre kaum möglich gewesen, berichtet er. Genauso wichtig war ihm, für seine Frau da zu sein. Es geht nicht nur ums Baby. Die Zeit zu zweit, mit einem Kind dazwischen, hat ihre Beziehung verändert, weil sie geteilt wurde, nicht aufgeteilt. Für Guiho in Südkorea waren diese frühen Wochen weniger turbulent, aber genauso prägend. Seine Tage verbrachte er damit, sich um das Füttern zu kümmern, mit seinem Neugeborenen durch das Haus zu laufen und seine Frau emotional wie körperlich zu unterstützen. Es war eine Phase, sagt er, die ihre Partnerschaft stärkte, ihre Bindung als Familie vertiefte und sein Verständnis von Vaterschaft grundlegend bereicherte.

Ich helfe nicht. Ich übernehme meinen Teil.

Sebastian hat einen Satz, den er immer wieder sagt, wenn Bekannte ihn für seine Beteiligung am Familienleben loben: „Ich helfe nicht. Ich übernehme meinen Teil.“ Genau hier liegt ein entscheidender Effekt: Wenn mehr Männer selbstverständlich Elternzeit nehmen, verändert das auch die Erwartungen im Unternehmen. Care-Arbeit wird sichtbarer verteilt, Karriereentscheidungen werden weniger einseitig und langfristig entstehen gerechtere Entwicklungschancen für alle. Die Neugier, die manche Menschen um ihn herum zeigten – darüber, wie zwei Monate zu Hause mit einem Neugeborenen tatsächlich aussehen – zeigt, wie sehr sich dieses Gespräch erst allmählich öffnet. Sie macht deutlich, dass dieses Verständnis von Vaterschaft erst langsam an Boden gewinnt und noch längst nicht als normal gilt. Henkel habe ihm nicht nur Zeit gegeben, sondern die Möglichkeit, ein Zeichen zu setzen. Guiho teilt dieses Gefühl. In einer Kultur, in der es noch ungewöhnlich ist, dass Väter längere Elternzeit nehmen, hofft er, dass seine Entscheidung dazu beiträgt, gemeinsame Fürsorge zu normalisieren. „Es ist nicht nur die Verantwortung der Mutter“, sagt er. „Es ist eine gemeinsame Reise.“

Saskia sieht genau darin den eigentlichen Wert der Initiative. Die Zahlen zeigen, dass es wirkt: 2025 nahmen weltweit 34 Prozent mehr männliche Mitarbeitende Elternzeit als im Vorjahr. In Algerien, einem Land mit klar definierten Geschlechterrollen, ging 2024 kein einziger Vater in Elternzeit. 2025 waren es 84. „Damit hätte ich überhaupt nicht gerechnet“, sagt sie. „Aber genau das zeigt: Als Unternehmen hat man die Möglichkeit, Kultur von innen heraus zu gestalten. Und wenn man es richtig macht, reicht die Wirkung weit über den Arbeitsplatz hinaus.“

Diejenigen, die mit gutem Beispiel vorangehen, verändern mehr, als es jede Richtlinie je könnte. Matt nahm die volle Elternzeit auch deshalb, weil er als Führungskraft weiß, was sein Handeln signalisiert und weil sein Team es sah und selbst nutzte. Aus dieser Haltung heraus ist PACT entstanden, Parents and Caregivers Together“, eine Employee Resource Group, die er innerhalb von Henkel mitgegründet hat und die Eltern und pflegende Angehörige mit Ressourcen, Austausch und gegenseitiger Sichtbarkeit zusammenbringt. In weniger als einem Jahr wuchs die Gruppe auf über 120 Mitglieder in ganz Nordamerika. Sie macht Henkel-Benefits sichtbar und gibt dem Thema Elternschaft am Arbeitsplatz einen klaren Rahmen.

Die Rückkehr: Freiraum statt Druck

Egal ob in Mexiko, Nordamerika, Südkorea oder China: Alle vier beschreiben die Rückkehr ähnlich. Kolleg:innen, die nach Fotos fragen. Keine unnötigen Kontakte während der Auszeit. Sorgfältige Übergaben, die den Wiedereinstieg reibungslos machen. Und das Gefühl, dass der Freiraum wirklich zählte. Und das nicht nur auf dem Papier. Bei Matt kam noch etwas anderes hinzu: Seine Führungskräfte haben selbst kleine Kinder. Das schafft eine Art stilles Einverständnis, das keine langen Erklärungen braucht.

Was bleibt

Saskia hält die geschlechterneutrale Elternzeit für das Projekt mit dem größten persönlichen Impact ihrer Laufbahn. Früher hat sie Produkte entwickelt und deren Erfolg an Marktanteilen gemessen. Dieser Maßstab greift hier nicht. „An etwas zu arbeiten, das das Leben von Menschen direkt beeinflusst“, sagt Saskia, „fühlt sich einfach viel erfüllender an.“ Viele andere DAX-Unternehmen haben sich seitdem bei ihr gemeldet, um mehr über die Initiative zu erfahren. Sie freut sich über alle, die sich davon inspirieren lassen und einen ähnlichen Weg einschlagen wollen.

Seit er Vater einer Tochter geworden ist, sagt Sebastian, habe sich seine Perspektive völlig verändert. „Als Vater eines Mädchens trägt man eine größere Verantwortung als zuvor.“ Er denkt weiter: an eine Gesellschaft, die sich stetig weiterentwickelt, an Männer, die Vaterschaft anders erleben dürfen. Dieser Schritt, sagt er, sei tiefgreifend genug, um echte Veränderungen anzustoßen. Man spürt es: in einzelnen Familien, aber auch in einer Unternehmenskultur, die sich Schritt für Schritt wandelt.